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搞垮一家公司只需要做这7件小事

2019/11/09 来源:敦化汽车网

导读

最近总是听见各种负面消息:裁员、倒闭、关停、破产、拖欠工资、业绩下滑... ...最近,著名杂志《经济学人》做了个调研,调研中国2000

最近总是听见各种负面消息:裁员、倒闭、关停、破产、拖欠工资、业绩下滑... ...

最近,著名杂志《经济学人》做了个调研,调研中国2000多家企业后发现——一家中国公司如果出现7种征兆,可能正走向危险。

大家可以比较一下自己的公司,有没有类似的现象:

搞垮一家公司只需要做这7件小事

01 有一种荒废,叫做“每天都有开不完的会”

调查发现:没能力的人坐在会议上,就有在做事的错觉。

不论事情大小都开会,一周几天都是各种没主题的会,不停开会扯皮,实际解决不了大部分的问题。

有些会议还将占据你日程表中为数不多的一个空档,这个会议将与你其他的工作安排相冲突。

这样的会议长时间开下去,公司的状态只会愈来愈糟。

无效的会议、庸俗的幻灯片和痛苦的沉默,正在浪费公司的资源和时间... ...

所以,不管甚么缘由,你都必须学会对那些“可以开可以不开的会”说不。

否则公司真的会划向危险的边沿。

02 整天盯考勤,工资还拖着不发

一个走上坡路的单位,人人不待扬鞭自奋蹄。

但如果一家公司的领导或管理部门,每天重要的工作之一就是盯着员工的考勤,盯着员工一言一行,生怕员工出工不力,生怕员工背叛。

这样的公司,距离倒闭就会愈来愈近。

同样的时间,其他公司将心思花在了斟酌业务的发展和成长,差距就是这样一点点被拉开的。

事实上,考勤越严格,算的越清楚的企业,工资往往发的越晚。

本来5号或10号就可以发工资,非要拖到20号再发。甚至有些不良企业,还会拖欠工资。

而拖欠这件事只要有一次,就会有无数次。

有了第一次的拖欠,后面的拖欠就会更加理所应当。

只要是经常性拖欠工资,优秀的人材势必会另谋高就。

搞垮一家公司只需要做这7件小事

03 凌晨上班,大多都是踩点或迟到

9点上班,大部分人都是踩着点到公司,还经常出现迟到。

同事们也并没有出差,大家就是做什么事都已经习惯慢慢悠悠的,反正领导也不会说,甚至领导几天都不见踪影。

上班后,吃早饭的吃早饭,聊八卦的聊八卦,买奶茶的买奶茶,大家把工作当作是个人消遣之一,却没有人出面制止。

没有人去思考业务的改进,没有人去思考工作的完善,除非大领导过来视察的时候,才会委曲做做样子。

这样的公司,就是快死了的样子。

04 不裁废物,光裁能干的员工

坦率说,有些时候裁员是一件好事。

解雇几个人,保护多数人的利益,这件事对组织来讲很有必要。

但问题是,组织里总有些不干活的废物呆着不走,他们仿佛都有顽强的生命力,每次裁员恍如都轮不到他们。

那些平时说话心直口快、把大部分时间花在解决实际问题上的人,如果被裁员了,那会导致很多员工意气消沉,更致使我们HR整天焦虑:

一边要的人总是招不到,另一边却是不断接到优秀员工的离职申请。

真的,一名优秀的上司或同事,是你职场成长的催化剂,可以让你快速进步。

但一个糟糕的上司或同事,则是职场生涯的黑暗杀手,足以抹杀你对工作的大部分热忱。

搞垮一家公司只需要做这7件小事

05 只会画饼,不会给饼

有一部分的中国企业,他们的高层或老板,都是“画饼大师”。

有时候他们画的饼汹涌澎湃足以令阿里华为腾讯黯然失色。

惋惜的是,他们当中的绝大多数只负责画,不负责给。

越是在公司效益不佳的情况下,画的饼越大越香,等真的快不行的时候,你才发现那些饼压根不存在。

好在现在很多职场人都已有一定分辨能力,面对不现实的饼,会说一句:

“不好意思,我肠胃不好,消化不了这个大饼。”

06 大小腐败,层出不穷

最近被爆出的企业腐败事件也越来越多。

腐败说到底,是一个人为谋求额外的利益,做出超越道德规范和职业要求的举动,内心欲壑难填。

出现腐败事件后,企业也会通过发公开信、内部邮件等方式来通报反腐事件,不过是想起到“杀鸡儆猴”的效果,警示企业员工勿越红线。

但跟事发后警示相比,提前设计相应的规章制度,从上至下零容忍才能起到更好的效果。

如果对关键岗位的腐败视而不见,或上下串通一气,那这家公司也离消失不远了。

07 领导忙着撕逼

一家公司,领导忙着和下属、同事、客户、竞争对手撕逼,那末这家公司一定出现了大问题。

真正好的公司,压根没时间撕逼。

处处撕逼的管理层,常常都出自骗钱最狠的公司,由于他们的嘴皮子工夫远超产品和服务的工夫。

一旦公司发展到要对外撕逼的情况下,公司的业务发展将会被无休止的争权内战影响甚至搁置。

所以,如果你的公司满足以上任意 1 点,那就要警惕喽。

以上。

善行天下。感谢生命里所以的遇见

你相信吗?

你的股权

可以帮你找到资金,解决现金流的压力!

股权可以融智,它可以融资,融资,

你可以吸引高手为你所用,把现有的盘子做得更大!!

股权可以融人,

可以让团队更加稳定,让核心骨干成为真正的事业。是增外部鼓励是裂变!

这是一个什么样的时期?!

1时期趋势

远大员工:“总理来我们企业调研,亲切地鼓励我们基层员工要好好发展,还提出应当给研发人员股权鼓励,这些都给我们以莫大的鼓舞。”

柳传志:公司要高度重视股权激励,这是联想成功的秘诀。

华为:股权鼓励是华为取得成功的关键因素。

股权鼓励,是真正能把股权价值最大化的有效武器!

2为何要学“股权鼓励”?

老板每天抓公司管理,而忘了应该抓的是公司治理!

优秀员工不断流失,外部人才不愿加入?

企业上下游没法形成产业链的共赢格局?构成利益、荣誉共同体?

如何确保股改方案在企业上市时的无缝衔接?保障企业的顺利上市?

1、二代交接班未雨绸缪、提上日程,如何在维稳的同时,实现企业持续增长?

新员工梦想,老员工动力,企业元老安置、如何股权释兵权?如何传?帮?带?保持和焕发企业活力?

股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东,和不出资但出力的在职股东之间彼此猜疑、内耗不断?

因而可知,股权激励是你公司治理的最好切入口!

3学习“股权鼓励”课程后的好处

对团队:让团队长时间保持豪情,动力无穷,自动自发(从企业使命提炼出核心价值观并推动出企业愿景并以此制定出包括部门职责,关键指标、阶段内考核指标、胜任能力等内容的各部门系统手册。)

对高管:让核心高管统一心智,上下同欲。对核心高管而言,有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、包括各重要模块的系统、规范,专业的盈利系统和整体解决方案。

对老板:生活有钱有闲,生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权鼓励学习,让老板真正拥有1支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

对企业:加强组织治理建设,吸引及留住核心人才,提升事迹及利润、约束管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。

4对什么人导入股权鼓励

老板,准备给什么人导入股权激励:

昨日黄花: 企业的创业功臣或有功之人,但随着企业的发展,他们的能力已不能适应发展要求。

时下英雄:当下公司的杰出人材,各部门的核心骨干,中坚气力。

明日之星:具有未来发展潜质的新秀,未来企业的接班人,未来企业发展的核心气力。

核心高管:企业核心高层管理人员。

业务团队:业务部门的全部人员。

非业务团队:非业务部门(各个后勤部门或非利润部门)的全体人员。

合作伙伴:上游供应商,下游经销商,外围渠道,政府部门等等。

5什么时候导入股权鼓励

老板,你想什么时候做股权激励:

企业初创期:创业期主要是分未来,原始股权的设置,以鼓励创业团队,迅速把公司做活。

企业发展期:主要针对优秀的业务人员及相干部门负责人的鼓励,把公司坐稳。

企业扩大期:主要针对分子公司负责人进行股权鼓励,把公司做大。

企业成熟期:主要进行公司重组,把分子公司的股权向总部进行置换,把公司做强。

股票发行期:这个时候股权鼓励应实行贡献比例分红,公司上市之后主要是进行期权激励。

《股权鼓励》课程大纲

1.什么是股份,股权,股权傲励?

2.股权鼓励的股分从哪里来?如何给股分“做加法,不做减法”

3.股权分给哪些人?什么时候分?用什么方式?如何作价?要签署哪些协议?

4.如何肯定股权鼓励总硕度?如何做到分步、分阶段连步释放股分?

5.如何科学评估每一个岗位价值贡献度?如何肯定每个岗位股权鼓励额度?

6.基层没动力,如何用“超额利润鼓励法”激起员工积极性?

7.如何用“在职分红鼓励法”避免企业中层人才流失?

8.对核心高层如何用“1-3-5注册股激励法”由虚到实成为公司股东避免引狼入室?

9.对股权鼓励对象考核的指标有哪些?

10.如何设计不同股权鼓励对象进人与退出标准?

1.成立公司如何选择适合的股东,如何考核股东?如何科学设计退出机制?

2.如何权衡出资股东、出力股东、技术股东间的责、权、利分配问题?

3.股东的股份比例与创造的价值不对等怎么办?如何合理合法的收回分错的股份?

4.想吸纳合伙人,如何进行增资扩股?

5.股权激励对象愈来愈多,如何掌控公司控制权、要牢握哪些股权生死线?

6.如何应用10年后的思维做好股权布局与股权顶层设计?

7.如何设计基于保护原创股东的公司章程?避免企业做大了被踢出局?

8.如何用股权鼓励企业上下游,连锁店股权布周,总公司与分、子公司如何股权分配?

9.如何用股权做融资、众筹的方案设计?

10.如何设计股权激励保证企业顺利平稳上市?

11.案例展现:完整的企业股权鼓励ppT展现。

分配公司未来的利益。

创业早期不好评估各自贡献创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。

这导致有钱但缺少创业能力与创业心态...

合伙人股东退出机制:

退出机制的核心就是预防事情的产生

命根子就是:畏惧甚么就把甚么列为退出机制

如:害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出,则净身出户,只享受当年已发生的利润的分红(中途退出就等于暗杀)。

如:畏惧出卖公司,则把出卖列为退出机制。如果出卖公司,则净身出户只享受当年已产生的利润分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)

如:畏惧遇到天灾不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任,则必须做股权处理!等等

上次,您说日程已排满,人太忙,没时间来学习;上上次,您说公司范围太小,没学习股权鼓励的需求;上上上次,您说……

吴晓波说:“企业家最大的一点是善于学习,能够自我更新,其实企业在成长的进程当中,首先企业家,特别是民营企业的话,企业家本身的理念、思想、意识、素养,要有一个自我更新的进程。”

全国的精英企业家,为突破传统思维的禁锢,走进课堂,学习如何用股权创新商业模式,如何用股权博弈资本市场,如何通过股权智慧构建企业无可替代的核心竞争力,逆势而起。而您却还在犹豫和等待,但是您知不知道,学习和机遇,都是经不起等待的!

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